חמלה - התגובה המיטבית לזעם בסביבת העבודה
מחקר חדש מדגים שתגובה שלווה ואמפטית לזעמם של עובדים על סביבת העבודה מסייעת לארגון להתמקד בפתרון הבעיות לעומקן
| 24/04/2011 | רקפת תבור - אפוק טיימס |
פרופ' דיאנה גדיס (Deanna Geddes) מהמחלקה לניהול משאבי אנוש באוניברסיטת טמפל טוענת שתגובה תומכת מצד הממונים והעמיתים בעקבות התפרצות זעם של אחד העובדים נגד המתרחש בסביבת העבודה, צפויה לקדם שינוי חיובי בסביבת העבודה, בעוד שענישה על התנהגות שכזו, או חוסר תגובה, אינן צפויות להביא לשינוי כזה.
במאמר שכותרתו "הבעיה בענישה: תגובה ארגונית לזעם חריג המופגן בסביבת העבודה", נטען: "כשחברות בוחרות להעניש עובדים המביעים זעם, זה עלול להסיט את תשומת הלב ואת המשאבים מתיקון האירוע מעורר הזעם שהביא להתפרצותו הרגשית של העובד".
במחקר לקחו חלק 194 עובדים שהעידו על תקריות של התפרצות זעם קיצוני בסביבת עבודתם. החוקרים גילו שאפילו צעד יחיד של הבעת תמיכה מצד ההנהלה או מצד עובדים עמיתים עשוי לגרום לעובד הזועם להקל על המתיחות בסביבתו.
כשההנהלה מדגימה "עניין פעיל לטפל בסוגיות שבשורש הבעיה שעוררה את זעם העובד, יגברו במידה ניכרת תחושות של שיפור במצב", כתבו החוקרים במאמרם.
מנהלים המזהים את חלקם הפוטנציאלי בהכעסת העובד "עשויים לשאוף להגיב בצורה חומלת יותר במטרה לעזור להשיב לתקנם את יחסי העבודה בין חברי הצוות", כתבו החוקרים במאמר שפורסם בכתב העת Human Relations.
"קודי ההתנהגות של העסק מתמקדים פעמים רבות בדברים שאין לעשות כשעובד זועם נקלע לאפיזודות רגשיות, בעוד שרק מעטים מהקודים ההתנהגותיים, אם בכלל, מתייחסים לתפקיד הצופה באפיזודות רגשיות", נכתב במאמר. "קווים מנחים שכאלו, אם יהיו זמינים, עשויים להתרחב ולכלול הצעות חיוביות פורמאליות או לא פורמאליות, לאלו הצופים, שופטים ומגיבים לעובדים עמיתים זועמים".
צוות החוקרים הבחין במחקרו בין זעם מדוכא לבין זעם חריג, והוא מתייג את המרחב הנפרש בין שני סוגי הזעם האלו כאל האזור שבו תהיה הסבירות הגבוהה ביותר להשיג שינוי חיובי. החוקרים התייחסו גם לזעם אילם – תלונות המושמעות לעמיתים לעבודה ולחברים שאין להם סמכות לפתור את הבעיה, והם מתארים זעם אילם שכזה כדרך הכי פחות מועילה לקידום השינוי.
"חלק מהדיונים מחוללי השינויים הגדולים ביותר נובעים במקורם מהבעת כעס", הוסיפה גדס.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה